In Cina, i tool AI per le assunzioni incontrano candidati armati di AI

Cercare lavoro in Cina è diventato una sfida tra due tipi di software. Le aziende schierano l’AI per smistare i curriculum, condurre i colloqui del primo turno e valutare i candidati in base al parlato e alle espressioni del volto. I candidati, dal canto loro, si affidano a strumenti di AI che simulano le domande probabili, suggeriscono risposte e persino generano presentazioni personali ben confezionate. Quello che un tempo era un colloquio tra persone è sempre più una trattativa tra modelli.

Il cambiamento è in parte una questione di scala. I grandi datori di lavoro possono ricevere migliaia di candidature per un solo posto, e la selezione automatizzata promette rapidità e uniformità. I selezionatori sostengono che i colloqui con l’AI riducono i costi di pianificazione e scartano i candidati palesemente inadatti prima che un umano entri in gioco. Per i neolaureati che si candidano a decine di aziende in una sola stagione, l’efficienza ha due facce: la stessa tecnologia che accelera le candidature accelera anche i rifiuti.

I candidati si sono adattati in fretta. I forum online e le piattaforme di video brevi sono pieni di consigli su come battere un intervistatore AI: guardare dritto nella telecamera, mantenere le risposte in una struttura serrata, evitare lunghe pause e fare pratica con un chatbot che imita il repertorio di domande dell’azienda. Alcuni candidati raccontano di usare l’AI per abbozzare risposte alle domande comportamentali più comuni, per poi memorizzarne la formulazione. Gli strumenti sono economici e ampiamente disponibili, il che rende la contromisura accessibile quanto la selezione.

Il risultato è una strana simmetria. Un intervistatore AI valuta un candidato che è stato allenato dall’AI, e entrambe le parti ottimizzano per segnali di cui nessuna si fida fino in fondo. I selezionatori si lamentano che le risposte preparate rivelano poco delle reali capacità di una persona. I candidati si lamentano che i giudizi algoritmici sono opachi, che un’angolazione sfavorevole della telecamera o un accento insolito possono penalizzarli e che nessuno spiega il motivo di un rifiuto. La frustrazione riguarda meno l’essere valutati da macchine quanto l’essere valutati da macchine che nessuno può mettere in discussione.

Per i datori di lavoro, l’attrattiva non è solo il costo. I colloqui standardizzati producono dati comparabili tra i candidati e, in un mercato in cui i volumi di assunzione oscillano bruscamente, questa uniformità ha un valore. Ma la diffusione della selezione AI richiama anche l’attenzione su ciò che va perduto: lo scambio non copione in cui un intervistatore nota che un candidato pensa in modo diverso, o un candidato capisce che il lavoro non è quello che l’annuncio prometteva. Quei momenti sono difficili da automatizzare e ancora più difficili da misurare.

Alcune aziende reagiscono combinando i metodi. Un numero crescente usa l’AI solo per il primo filtro, per poi affidare i candidati preselezionati a manager umani per colloqui più lunghi. Altre sperimentano test strutturati più difficili da aggirare rispetto a una risposta parlata. Il filo comune è la consapevolezza che lo strumento è un guardiano, non un giudice, e che la decisione finale richiede ancora una persona disposta ad assumersene la responsabilità.

La lezione più ampia riguarda forse la fiducia nelle decisioni automatizzate. Man mano che l’AI passa dai curriculum ai colloqui dal vivo, la questione non è se la tecnologia funzioni, ma se le persone coinvolte da entrambe le parti ritengano equo l’esito. È improbabile che i candidati che si sentono ridotti a un punteggio accettino con entusiasmo un’offerta di lavoro, e le aziende che si affidano troppo alla selezione potrebbero scoprire di aver ottimizzato per persone brave a farsi selezionare. La corsa agli armamenti è destinata a continuare, ma i suoi costi cominciano a farsi sentire.